让王如如意想不到的是,赵承恩的拨款很快就下来了,一分不少,王如如立即将这一消息通知了吴晓东,吴晓东非常高兴,不过他并不打算从中管理,而是进一步放权,让王如如规划着用钱,有重大事情再上报,一般事情自己做决定就好,也或者跟王老师商量决定。
王如如知道吴晓东对她很信任,她也相信,自己不会辜负他的一片好心的。
接下来,王如如从公司抽调了小分队,专门进行人员招聘,主要招聘场放在一流大学和技术性人才高校,具体面试方法还是选择自己当时进华林的那一套,她觉得这套方法能选拔出真正的人才。第一批很快就选拔上来了,王如如立即将第一批投入使用,老员工搭配新员工,进行下一步招聘。
经过一个多月的努力,团队达到了一百余人。王如如觉得这个规模刚好合适,不能一下子扩展太多,等团队稳定了,再根据业务发展情况进一步招聘。
这一天,周若若找到王如如,她觉得团队大了不好管理,这时候应该注重企业文化的培养和灌输,只有大家都认同了企业文化,才能做到力往一处使,心往一处想。
王如如本来带了一套华林完整的企业文化,人少的时候觉得还行,可是当人多了,这套方法就显得有些死板,尤其是王如如觉得,有些条条框框根本不适合推广,比如“公司请你来是帮助公司解决问题的,解决不了问题,你就要被淘汰。”这个东西大家知道就好,可是天天挂在嘴上就有些过了,为此,王如如准备和王老师、杨如雪、周若若开会商量具体的解决方案。
王老师虽然是个守成派,可是他也认识到华林集团的文化跟当地文化有些出入,应该在坚守大方面不动的前提下略微做一些调整,与当地的实际相结合。
经过大家的一致商议,最终王如如决定从调整员工的行为准则开始。她结合当地的实际,将新的行为准则从原来的八条改为四条:第一条,心存理想,理想究竟是什么,好多人可能理解起来很抽象,王如如觉得,理想就好比一个饥饿的人想寻找食物来充饥一样,想寻找食物的内心的这种渴望,就是理想,只有有理想,你才能寻找到食物,要不然,中途有可能饥渴而死。
第二条,时常赞美。不管是真心的赞美还是虚伪的赞美,王如如都接受。毕竟,赞美能给人动力和上进心。这一条王如如已经落实了,不过这次写入员工行为准则,就更加正式了。
第三条,热爱职业。一个不热爱自己职业的人不可能在工作中求得欢乐,在工作中没有欢乐的人会对工作产生厌倦情绪,厌倦情绪会进一步阻碍员工发挥,最终影响员工的前途。
第四条,也是非常重要的一条,就是学会爱人。学会爱人
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